DESMOTIVACIÓN LABORAL. RECORDEMOS LA TEORÍA X,Y,Z

INTRODUCCIÓN

En muchas empresas ya sea por experiencia personal, conversaciones de café con colegas de otras compañías o casos aparecidos en la prensa observo que actualmente hay un retroceso importante en la motivación laboral.

Desde el 2008 hasta la fecha, los ERE sufridos, las bajadas de sueldos aplicadas, la necesidad de resultados a corto plazo, los contratos precarios, etc., han ayudado a llegar a este punto, pero no son el único motivo. Conozco muchos casos donde, en iguales circunstancias, el valor de liderazgo de la cúpula dirigente ha motivado al personal para salir de una situación precaria.

Hace unos días comía con un amigo comercial en una empresa multinacional y con una extensa zona de trabajo me comentaba que les habían instalado en el móvil un GPS de seguimiento y que habían creado en la empresa un puesto de trabajo dedicado al seguimiento. Recibían llamadas tipo: "Según tu plan de visitas ahora deberías estar en Málaga y aún estás en Granada ¿Porqué?"Esto junto a todos los "rapports" e informes a rellenar. Teniendo en cuenta que en la filial española son tres comerciales y el año pasado incrementaron la facturación en un 12%, parece una medida de control exagerada pero lo bueno del caso es que la orden de instalación de ese GPS de seguimiento no venía de la central sino que fue una medida incorporada por el director comercial de la filial española. ¿Cual era el resultado? que los teléfonos móviles de esos tres comerciales desmotivados por tal medida se conectan y desconectan según el horario de oficina.

Todo ello me ha llevado a recordar unas teorías vigentes a finales del Siglo XX y hoy olvidadas. LAS TEORÍAS X,Y, Z

Las Teoría X e Y desarrolladas por Douglas McGregor, profesor de Management en el MIT en 1960 las definía de la siguiente manera:

1. TEORIA X.- Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser controlada y sentirse amenazada para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa. Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades, ha de ser controlado porque es de tendencia perezosa, odia su trabajo, lo asume porque solo le importa cobrar su sueldo. El empleado busca, ante todo, su seguridad. Por lo tanto, la dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad estricta, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión y control, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser reprendidos y sancionados, es decir, precisan  un estilo de dirección autoritario.
   
2. TEORIA Y.- El esfuerzo físico y mental en el trabajo es  natural, al individuo no le disgusta el trabajo en sí. No son necesarias la coacción, el excesivo control, la fuerza o las amenazas para que las personas se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad,experiencia e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. Los trabajadores se comprometen  en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos de la empresa. Por lo tanto, el estilo que se precisa es una dirección participativa capaz de proporcionar las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. La dirección ha de generar confianza, información, formación y promoción, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de las estrategias para llegar al objetivo.

   

Como vemos, se trata de dos estilos excluyentes de tratar el comportamiento humano por parte de la dirección para la consecución de una productividad y unos objetivos, la Teoría Y busca la integración de los intereses de las personas con los de la empresa durante el trabajo mientras que la Teoría X trata a las personas como un grupo al que hay que controlar autoritariamente para la consecución de los objetivos y no se tiene en cuenta, generalmente, su opinión  para mejorar procedimientos. La Teoría X precisa jefes, la Teoría Y necesita líderes.  

Según McGregor“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”. 

3.- TEORÍA Z.-  En 1981, William Ouchi, catedrático en UCLA, publicó la Teoría Z o "Método Japonés". Ouchi, estadounidense de origen japonés analizaba el éxito de la industria japonesa en costes y eficacia para poder importar esa filosofía a la industria occidental. Se basa en que un empleo es algo más que eso. Es donde te pasas la mayoría de horas de la jornada, es lo que te permite comer lo que comes, vivir donde vives y comprar lo que compras. si ese empleo se desarrolla de forma integral dentro de la organización el empleado dará todo lo posible para la consecución de los objetivos de la empresa. Los trabajadores, aparte de empleados, son seres humanos y humanizando la empresa darán todo el rendimiento posible aumentando la productividad y, por ende, mejorando los resultados de la empresa todo ello conservando su autoestima. Los tres puntos fundamentales son:  HUMANIDAD  -INTIMIDAD,CONFIANZA Y SUTILEZA

La TEORÍA Z se basa en trabajar en equipo, en compartir objetivos, disfrutar con lo que se hace y en la satisfacción por el deber cumplido. Es necesario que el empleo sea seguro y de larga duración y que la formación del empleado sea continua.

Aunque se piense que esta teoría es muy japonesa, utópica en Europa y de dificil implantación fuera de Japón decir que compañías como IBM, HP, Google, etc la han adaptado. También es importante reseñar que cualquier método de mejora continua cono Lean 6 Sigma, Kaizen, etc precisan para obtener resultados eficaces una organización de Tipo Z, sino es así mejor en no incurrir en gastos de implantación de estas herramientas y más si la gerencia de una empresa está en manos de un defensor a ultranza, consciente o inconscientemente de la Teoría X. Puedo asegurar que he visto casos de movilizar una compañía para instaurar un método de mejora continua y abandonarlo antes de finalizar el primer año de implantación del sistema porque gerencia "no veía beneficios en su implantación". Tal vez hay que empezar a pensar en las empresas, sean del tamaño que sean, que MENOS JEFES Y MÁS LÍDERES.

¿Y tú? ¿En que empresa estás?

Para profundizar en el tema:
"El lado humano de las Organizaciones" McGregor, Douglas. Mc GRAW-HILL 1994
"Teoría Z. Como pueden las Empresas hacer frente al Desafío Japonés" Ouchi, William Editorial Orbis. Colección Biblioteca de Empresa nº 1 1984